SIMPOSIOS

Primera sesión (09/05/2018)
Jesús  Martínez Marín
Coordina:
Jesús Martínez Marín
Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada
Responsable de formación directiva y nuevos programas
El rol de Recursos Humanos y de Formación en el desarrollo profesional y gestión del talento
De 11:30 a 11:30
Resumen:

Coincidiendo con la evolución de los paradigmas clásicos de formación y aprendizaje, a otros enfocados directamente en el rendimiento y eficiencia profesional, los departamentos de formación se ven obligados a poner en crisis, primero, y abandonar después, sus herramientas y metodologías tradicionales. Esta evolución los lleva a su integración en departamentos más amplios de Recursos Humanos donde la formación se transforma en nuevas prácticas que ponen el acento en el apoyo a la autonomía de los aprendientes y en la prestación de servicios que descubran, acompañen y estimulen las capacidades y el potencial de los profesionales, y por extensión, de la organización.

 

Pero, a su vez, en un doble movimiento, los departamentos de Recursos Humanos plenamente conscientes de la importancia del conocimiento interno como el mejor activo de la organización, reivindican un papel preponderante en la organización y se integran en el primer nivel directivo (en terminología anglosajona, la C-Suite).

 

Para confrontar experiencias exitosas que han hecho esta doble evolución, contaremos con ponentes de primer nivel en organizaciones tanto públicas como privadas. Algunas de ellas provenientes de ámbitos de negocio tan exigentes como son las empresas tecnológicas y sanitarias. El objetivo final del simposio será mostrar cómo ha de ser el camino que el resto de organizaciones han de seguir si queremos preservarlas de la obsolescencia en base al desarrollo de las personas que las conforman.

Susana Ramírez Fernández
Coordina:
Susana Ramírez Fernández
Escuela de Administración Pública de Cataluña
Eva Gea Santiago
Coordina:
Eva Gea Santiago
Gestión del conocimiento como herramienta de mejora organizativa y de aprendizaje
De 11:30 a 11:30
Resumen:

La gestión del conocimiento requiere de métodos, prácticas y tecnologías que lo faciliten y lo conviertan en un gran activo en las organizaciones que aprenden y se adaptan a la realidad cambiante. Los profesionales deben tener las competencias necesarias para utilizar y compartir el conocimiento de manera eficaz así como los recursos y la dirección adecuada.
 
En este seminario participan instituciones de diferentes ámbitos y sectores que, con sus proyectos de gestión del conocimiento, han conseguido la mejora de los profesionales y de la organización. Casos reales que han dado el salto del "quiero hacer gestión del conocimiento" a "hagámoslo" con la evolución de la cultura organizativa y el desarrollo de herramientas concretas. Herramientas que favorecen contextos ágiles de aprendizaje activo, de intercambio, de generación de nuevas ideas.
 
Será una oportunidad para debatir casos exitosos de organizaciones que han sabido identificar el conocimiento relevante a y por la organización, difundirlo, compartirlo para que sea patrimonio común generador de nuevo conocimiento y de desarrollo de los proyectos y de los profesionales.

 

Xavi  Mas Garcia
Coordina:
Xavi Mas Garcia
elearnCenter (UOC)
Especialista e investigador
Digital learning. ¿La formación y el aprendizaje de las personas en un mundo hiperconectado?
De 11:30 a 11:30
Resumen:

La educación es uno de los ámbitos de actividad humana que más pronto se incorporó a la vertiginosa carrera digital iniciada a inicios de los noventa del siglo pasado, con el pistoletazo de salida dado por el CERN declarando la web de dominio público. Casi desde los primeros momentos la formación en línea empezó a desarrollarse, transcurriendo apenas una década hasta empezar a consolidarse como modalidad habitual en distintos ámbitos y niveles educativos. La red, como fuente inagotable de contenidos y con sus posibilidades infinitas de comunicación entre personas, parecía ofrecer la promesa de hacer realidad las propuestas más renovadoras de los viejos pedagogos progresistas del siglo XX -Dewey, Montessori, Freinet, Illich... Y en cierto modo así fue. El desarrollo de los LMS y la aplicación de las redes sociales como herramientas de aprendizaje han contribuido enormemente al surgimiento de nuevas pedagogías basadas en los presupuestos del aprendizaje social y colaborativo, y en formas de aprendizaje de corte constructivista. Actualmente el uso de la red y de la tecnología digital ha impregnado la pràctica educativa de forma generalizada sin hacer casi distinción entre modalidades online y presenciales.

 

Este simposio tiene como objetivo formularnos preguntas sobre el futuro de la educación identificando aquellas tendencias y factores socioculturales y sociotecnológicos que previsiblemente van a transformar definitivamente el ecosistema educativo actual en las próximas décadas. Hablaremos pues de tecnologías exponenciales, del blockchain, de automatización y de inteligencia artificial, però también de los nuevos aprendices digitales, de las formas no siempre evidentes de consumir contenidos en la red y atribuir veracidad a la información que recibimos y, por supuesto, profundizaremos en la verdadera naturaleza de la educación digital donde la red, en toda su extensión, se perfila como el gran entorno de aprendizaje de un mundo hiperconectado.

Segunda sesión (10/05/2018)
Jordi López Camps
Coordina:
Jordi López Camps
Experto en Formación
Evolución de la formación en las administraciones públicas
De 11:30 a 11:30
Resumen:

La formación de los servidores públicos siempre ha formado parte de las políticas de gestión de los recursos humanos en las Administraciones Públicas. El proceso de promoción dentro del sector público siempre se ha basado,  en parte, en la acreditación de conocimientos. Con el tiempo, a medida que las demandas sociales eran cambiantes y las transformaciones tecnológicas se incorporaban en la gestión pública, los conocimientos de los servidores públicos se iban adaptando a las nuevas circunstancias. Con ello, la formación continua se incorporaba plenamente dentro de la actividad normal del sector público. La gestión del talento pasaba a ser un activo de las políticas públicas.

 

Con el tiempo, las propias tecnologías formativas han sufrido importantes cambios. Los procesos de aprendizaje, aun basándose en los mismos principios básicos de siempre, se han transformado o adquirido otra dimensión por la incorporación de nuevos recursos y técnicas que aumentan su eficiencia. Ahora la formación en el sector público se enfrenta a nuevos retos y desafíos que cuestionan algunos de los paradigmas tradicionales de los modelos formativos habitualmente utilizados. Han surgido nuevos campos y nuevos enfoques en relación al aprendizaje de las personas y la transmisión del conocimiento dentro de las organizaciones que invitan a repensar el papel de la formación de las Administraciones Públicas.

 

Ante esta nueva realidad, los responsables de las organizaciones, los agentes sociales, los profesionales de la formación y los empleados públicos deben articular un nuevo relato formativo para responder a esta nueva situación. Las inercias del pasado no sirven para resolver la gestión del conocimiento y el talento en el sector público. Del mismo modo, como hace años, hubo un amplio acuerdo para fortalecer la formación continua ahora es necesario volver a repensar las políticas formativas incorporando nuevas perspectivas, nuevos métodos y nuevas estrategias desarrolladas creativamente desde diversos ámbitos organizativos. Hacen falta nuevos compromisos y nuevas decisiones compartidas que sirvan para rehacer el relato del sentido y el valor de la formación las Administraciones Públicas.

Mireia Ochoa Mallofré
Coordina:
Mireia Ochoa Mallofré
Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada
Técnica de Formación
Aprendizaje social y corporativo a través de las Comunidades de Práctica: experiencias consolidadas
De 11:30 a 11:30
Resumen:

Después de más de una década de intervención sistemática por parte de muchas Administraciones Públicas en la puesta en marcha de comunidades de práctica,  nos encontramos delante de una gran paradoja: son retos aparentemente sencillos  que cuesta mucho consolidar; o bé, son muchas las iniciativas que se ponen en marcha pero pocas las que finalmente prosperan.

 

Ante este hecho, se ha convertido  en  una obligación preguntarnos por qué ocurre y qué podemos hacer  para ser más eficientes. Y en concreto: ante el gran tirón y popularidad de las comunidades de práctica que pretenden  solucionar el gap entre la práctica laboral real y la ideal en base al conocimiento compartido de los implicados,  por qué no se extienden  más estas agrupaciones ahora que estamos más cerca que nunca de  organizaciones más horizontales?

 

Para responder a estas preguntas el simposio contará con expertos de probada experiencia  aplicada  que están poniendo en marcha comunidades de práctica tanto en organizaciones públicas como privadas.

 

Tercera sesión (11/05/2018)
Joaquín  Gairín Sallán
Coordina:
Joaquín Gairín Sallán
Universidad Autónoma de Barcelona
Director EDO-UAB
Redes sociales y aprendizaje informal a las organizaciones educativas
De 9:30 a 9:30
Resumen:

La sociedad del conocimiento ya es una realidad que nos invade y condiciona. Nuestra conexión y dependencia de la Red es cada vez mayor, si consideramos que, en nuestro contexto, entre el 70 y el 90 por ciento de los jóvenes y según edades son usuarios habituales de Internet y el 70% de los menores usan redes sociales y una parte importante de ellos generan contenidos en las mismas. A nivel más general (Red Innova, 2011), los internautas españoles ya utilizaban las redes sociales para compartir información (82,68%), contactos profesionales (69,83%) y contactos entre amigos (58,65%).

La situación descrita denota un cambio radical en las formas como se genera, utiliza e incrementa el conocimiento personal y profesional; también, evidencia la importancia que adquiere el aprendizaje informal derivado y plantea las formas como se manifiesta y puede utilizarse en el marco de las distintas organizaciones.

El presente simposio presenta dos estudios realizados en el marco de las administraciones públicas: uno, sobre las buenas prácticas en la creación y generación del conocimiento y, otro, sobre los sistemas informales que emplean los trabajadores públicos para mejorar sus competencias en el puesto de trabajo. También recoge dos aportaciones sobre estrategias e instrumentos validados para la promoción y desarrollo de los aprendizajes informales en las organizaciones.

Eulàlia Pla Rius
Coordina:
Eulàlia Pla Rius
Escuela de Administración Pública de Cataluña
Subdirectora general de Investigación y Formación en Alta Dirección
Marco profesional de la función directiva en las Administraciones públicas
De 9:30 a 9:30
Resumen:

La Escuela de Administración Pública de Cataluña tiene los retos estratégicos: implantar un modelo de prestigio orientado a la formación académica, política, administrativa y humanista del personal de las administraciones públicas catalanas; adecuar su oferta de servicios y recursos a las exigencias y las políticas sociales del siglo XXI, y reforzar sus redes internacionales con centros homólogos y académicos, posicionándose entre los principales referentes internacionales en la formación y la investigación en el ámbito público . Así, la nueva estructura de la escuela quiere potenciar la formación en alta dirección y la investigación, la formación continua profesionalizadora y la proyección externa, orientada hacia un modelo de excelencia.

El proyecto que presentamos parte del Proyecto de Ley, aprobado el 21 de julio de 2015, de ordenación del sistema de dirección pública profesional de la Generalidad de Cataluña y de su sector público. El objetivo de este proyecto de ley fue la profesionalización, mediante el correspondiente desarrollo normativo, los cargos directivos, introduciendo criterios de idoneidad y competencia profesional para el acceso y la evaluación de resultados.

Bajo esta premisa, la Escuela inicia los trabajos para desarrollar el perfil profesional de la función directiva, detallando las funciones y las competencias necesarias para llevarlas a cabo a partir de los principios de actuación que se establecen en el proyecto de ley. La finalidad es elaborar un diccionario de competencias de la alta función directiva, evaluar el nivel actual de los directivos en relación a estas competencias y desarrollar los itinerarios de formación adecuados y poder configurar itinerarios de formación personalizados.

Las competencias y habilidades directivas son un elemento central para cualquier organización que quiera dar respuesta a los retos que se le plantean y cumplir su misión de forma efectiva. Sin embargo, lograr organizaciones con altas capacidades directivas requiere esfuerzos importantes y su planificación previa. En el presente estudio (IVALUA) hemos realizado un análisis de las competencias directivas a la administración pública catalana, identificando áreas competenciales a priorizar, así como estrategias para el desarrollo de las personas y las organizaciones del sector público. El estudio ha contado con una encuesta, que han respondido 312 directivas públicas, en que se les ha pedido que valoren su grado de acuerdo o desacuerdo con una serie de afirmaciones relativas a las competencias y habilidades directivas identificadas como relevantes. Paralelamente, para desarrollar una mejor comprensión de estas, se han realizado 9 entrevistas en profundidad a directivas públicas de diferentes perfiles. Los resultados del estudio indican que hay que potenciar determinadas áreas competenciales y sugieren que hay que seguir potenciando una oferta formativa de orientación práctica.

Asimismo, en el simposio se presentarán otras aportaciones sobre la gestión del talento en las administraciones públicas, la formación de los directivos en el ámbito de la salud, las competencias claves de los estudios universitarios ligadas al mundo laboral y la evaluación de la selección de acceso a la administración pública en diferentes administraciones.

Laura Rosillo Cascante
Coordina:
Laura Rosillo Cascante
Observatorio del Aprendizaje en la Madurescencia
Conferenciante, formadora y consultora
Transferencia de conocimiento intergeneracional
De 9:30 a 9:30
Resumen:

El continuo crecimiento de la esperanza de vida (que ahora está en 82 años) y los avances de la medicina, sumado al también continuado descenso del índice de natalidad, auguran un futuro en el que los mayores de 50 años seremos la nueva mayoría. Esto se traducirá en carreras profesionales más largas y que exigirán de una permanente actualización por un lado y en el desarrollo de políticas de Recursos Humanos que tengan en cuenta tanto el envejecimiento de las plantillas como la problemática de la convivencia generacional.

La revolución demográfica que estamos viviendo pone en primera fila a los trabajadores maduros (+50) que son en este momento en nuestro país el doble que los menores de 18. Esto nos presenta un panorama en el que este colectivo deberá seguir aportando valor y permanecer productivos ya que es muy difícil que se produzca el relevo generacional tradicional.

Por otra parte, vivimos en una sociedad fuertemente edadista (discriminación por edad) que dificulta enormemente el alargamiento de las carreras profesionales de los trabajadores hasta el punto de que en números globales son muchos más los parados mayores de 45 años que los menores de 35. Este colectivo sénior tiene muchas dificultades para reincorporarse a una empresa en el caso de estar desocupado o a relanzar o proseguir su carrera profesional en el caso de permanecer en la organización y en muchas ocasiones su propia actitud no ayuda a su puesta en valor como profesional.

La convivencia en una organización de hasta cuatro generaciones diferentes hace imprescindible trazar programas que faciliten la relación y el intercambio de conocimiento intergeneracional y que estimulen la creación de equipos de trabajo multigeneracionales.

Nos proponemos revisar las experiencias que en materia de Gestión de la Edad (Age Management) se están produciendo en nuestro país y en países de nuestro entorno en los que ya es una realidad el envejecimiento de las plantillas de profesionales y analizar cómo el profesional maduro puede construir una nueva propuesta de valor a partir de su experiencia, pero adaptando a las nuevas necesidades y requerimientos de las empresas su oficio o profesión.

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